¿QUé ES LA NEURODIVERGENCIA Y CóMO PUEDEN ACTUAR LOS EMPLEADORES?
Durante la última década ha habido un aumento en el número de personas diagnosticadas con “neurodivergencia” en la edad adulta. Esta tendencia se ha observado tanto a nivel internacional como en Nueva Zelanda. Pero las tasas exactas de diagnósticos en este país son difíciles de cuantificar.
Hasta el 8% de los adultos en todo el mundo podrían tener algún tipo de neurodivergencia.
La neurodivergencia es un término general que normalmente incluye el trastorno del espectro autista (TEA), el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) y los trastornos específicos del aprendizaje (SLD), a veces denominados dislexia.
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El aumento de estos diagnósticos cuando las personas ya están en la fuerza laboral presenta un desafío para los empleadores. Los propietarios de empresas pueden preguntarse cómo pueden apoyar a los empleados neurodivergentes sin causar problemas a la empresa en general.
Históricamente, los diagnósticos se hacían predominantemente en niños, con la visión de que “desaparecían” a medida que se convertían en adultos.
Pero las investigaciones realizadas durante la última década indican que la mayoría de las personas con estas afecciones continúan experimentando síntomas durante toda su vida adulta, aunque de manera diferente a los de la niñez.
La comprensión de la neurodivergencia se basa en la opinión de que el TEA, el TDAH y el SLD reflejan diferencias en cómo está “cableado” el cerebro de una persona en lugar de ser un “trastorno” subyacente.
Esta visión cambiante parece haber aumentado la conciencia de la neurodivergencia. También ha reducido el estigma asociado, lo que ha llevado a más personas a buscar apoyo cuando sean adultos.
Una comprensión limitada de las diferencias de género en la forma en que se expresa la neurodivergencia, así como el acceso limitado a evaluaciones psicológicas y psiquiátricas en el sector público, probablemente hayan contribuido a que un número significativo de personas no tengan acceso a los diagnósticos infantiles. Muchos ahora buscan ayuda en la edad adulta.
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Esta marea creciente de adultos que buscan comprender mejor sus diferencias (y potencialmente buscar tratamiento) ha presentado desafíos para las empresas y los empleadores.
Pero los empleadores no deben temer contratar a personas neurodivergentes. Ver la neurodivergencia como una diferencia y no como una discapacidad contribuye a crear un lugar de trabajo inclusivo donde se reconocen y celebran las fortalezas de las personas.
Algunas personas con TDAH, por ejemplo, trabajan de manera muy eficaz en un entorno acelerado, con plazos ajustados y contenidos que cambian rápidamente, como el periodismo. Las personas con TEA suelen tener áreas de interés muy especializadas que, si se combinan con el entorno laboral adecuado, pueden convertirlas en expertas en sus campos.
Pero sería ingenuo decir que la neurodivergencia no trae consigo algunos desafíos para las personas y sus lugares de trabajo. Una persona con TDAH puede parecer bastante desorganizada ante los demás (y ante sí misma) y, en ocasiones, “mete el pie en la boca” al decir impulsivamente algo en lo que no ha pensado del todo.
Las personas con TEA a menudo informan que tienen dificultades para navegar las relaciones sociales en el trabajo, o pueden tener sensibilidades sensoriales particulares (por ejemplo, el bullicio general de las oficinas abiertas les provoca ansiedad). Pueden tener dificultades para procesar grandes cantidades de información escrita o verbal, lo que genera confusión y ansiedad.
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Las empresas y organizaciones que deseen apoyar la neurodivergencia en el lugar de trabajo deberían centrarse inicialmente en aumentar la conciencia y la comprensión entre los líderes y gerentes.
Los gerentes deben trabajar con el personal que se ha autoidentificado como neurodivergente para comprender e implementar lo que se necesita para apoyarlos.
Es posible que se puedan tomar algunas medidas muy prácticas, como designar áreas de bajo estímulo, proporcionar auriculares con cancelación de ruido o comprender cuál es la mejor manera de comunicarse de forma clara y sencilla con una persona. Es posible que algunos miembros del personal deseen recibir apoyo psicológico a través de su lugar de trabajo para ayudarlos a desarrollar habilidades en áreas que les resulten difíciles.
Técnicamente, es probable que la neurodivergencia entre en el ámbito de la Ley de Relaciones Laborales, que prohíbe a las empresas discriminar a las personas con estas condiciones. De hecho, la legislación exige que el empleador haga concesiones razonables en el lugar de trabajo.
Quizás lo peor que puede hacer un empleador es pasar por alto que la neurodivergencia está presente en el lugar de trabajo. La ignorancia, intencionada o no, conducirá a la inacción.
Dicho esto, también sería un error que un empleador remitiera unilateralmente a un miembro del personal para una evaluación de una sospecha de neurodivergencia. Sugerir que alguien es neurodivergente y requiere una evaluación psicológica puede provocar angustia personal y potencialmente violar la ley laboral.
Los empleadores también deben ser conscientes del largo y complicado camino hacia un diagnóstico en adultos, debido a factores como la falta de criterios claros de diagnóstico en adultos y la escasez de médicos capacitados. Los empleadores pueden apoyar al personal en este proceso permitiendo flexibilidad en los horarios de trabajo para asistir a citas con especialistas, o incluso financiando el acceso a evaluaciones en el sector privado.
El aumento de la conciencia sobre la neurodivergencia refleja el aumento de la conciencia sobre las condiciones de salud mental en el lugar de trabajo en general.
Aunque esta mayor visibilidad puede resultar confusa para algunos empleados y organizaciones, el reconocimiento y la comprensión de la neurodivergencia sólo pueden ser buenos para las empresas a largo plazo.
Ayudar a las personas a operar a su máximo potencial mediante la comprensión de sus fortalezas y desafíos conducirá en última instancia a lugares de trabajo prósperos y productivos.
*The Conversation: Dougal Sutherland. Psicólogo clínica, Te Herenga Waka – Universidad Victoria de Wellington. Reuters.
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